Note synthèse

Aide aux victimes du libre-échange. Les États-Unis disposent depuis 1974 du Trade Adjustment Assistance, un programme qui vient en aide aux travailleurs ayant perdu leur emploi à cause de l’augmentation des importations consécutive à la signature d’accords de libre-échange ou à cause d’une délocalisation de leur entreprise vers un autre pays. Le programme s’applique aussi aux fournisseurs directs d’entreprises ainsi affectées. Un fond spécial a été mis sur pied après la signature de l’Alena. En octobre 2002, le régime a été réformé et étendu par une nouvelle loi, le Trade Adjustment Assistance Reform Act of 2002. Après avoir épuisé ses recours à l’assurance-chômage, le candidat à cette aide peut obtenir une formation, une aide financière pour chercher de l’emploi dans une autre région ou pour déménager dans une région où l’emploi est davantage disponible. Il peut également obtenir une couverture médicale. Dans le meilleur des cas, le salarié peut recevoir l’équivalent de sa prestation d’assurance-chômage pendant 130 semaines au total, s’il participe aux activités de formation ou de recherche d’emploi. Sous certaines conditions, un salarié ayant retrouvé un emploi moins bien payé peut obtenir une allocation compensatoire maximale de 10 000 $US répartie sur deux ans.

Au total, de 1974 à février 2001, près de 900 000 travailleurs furent admis dans ces programmes, dont près de 336 000 de 2 800 usines sous le programme de l’Alena (600 000 étaient candidats). Selon les chiffres cités par l’organisation syndicale AFL-CIO, 51% des travailleurs certifiés selon le programme lié à l’Alena l’ont été à la suite du déménagement de production au Mexique et 9% au Canada, le reste ayant perdu leur emploi à cause de l’augmentation d’importations des deux pays. L’AFL-CIO affirmait en 2001 que le programme sous-estimait gravement le nombre de travailleurs affectés, la moitié d’entre eux ignorant selon le syndicat l’existence du programme.

Licenciements collectifs : ampleur. Dans son enquête biennale sur les travailleurs déplacés, le Bureau of Labor Statistics (BLS) a conclu qu’entre janvier 1991 et décembre 1995, plus de 18,5 millions de travailleurs ont perdu leur emploi à la suite de licenciement collectif ou ont dû déménager pour suivre leur entreprise, délocalisée d’une partie du pays vers une autre.

Depuis 1997, chaque année environ 1,1 million de salariés sont victimes de licenciements collectifs, avec une pointe à 1,8 million en 2001. (Voir le Graphique commenté du Economic Policy Institute et le Graphique des mises à pied mis à jour du Bureau of Labor Statistics.)

Législation. En général, la common law en vigueur aux États-Unis n’impose aucune restriction au pouvoir d’un propriétaire de se défaire de moyens de production par une vente, une location, un transfert, un déménagement, une fermeture ou une autre forme d’aliénabilité en raison des effets de cette mesure sur les travailleurs. L’adoption du National Labor Relations Act de 1935 (NLRA) a toutefois changé la législation concernant les fermetures d’usines et les menaces de fermeture d’usines liées aux efforts de syndicalisation des travailleurs.

Une fermeture d’usine pour des motifs antisyndicaux est illégale et il peut y être remédié par une ordonnance de rouvrir l’établissement et de réembaucher les travailleurs. L’employeur n’a qu’une façon de contourner cette difficulté : celle de cesser totalement son activité économique, donc fermer la totalité de ses usines.

Une fermeture pour des motifs économiques est légitime mais l’employeur peut avoir des obligations légales connexes comme l’obligation de signifier un préavis, de verser les prestations accumulées, de maintenir la protection de l’assurance-maladie ou de verser une indemnité de départ précisée dans un contrat.

S’il y a débat sur la motivation de la fermeture (anti-syndicalisme ou raisons économiques), chaque cas dépend d’une série unique de faits et de circonstances qui sont soumis au cours d’un procès à un juge administratif du National Labor Relations Board (NLRB). Il peut être interjeté appel de la décision du juge auprès du NLRB à Washington D.C. et de la décision du Conseil auprès de l’une des douze Cours d’appel de circuit fédérales dont les propres décisions peuvent être visées par un appel auprès de la Cour suprême des États-Unis.

L’employeur peut presque toujours donner quelque raison fonctionnelle légitime lorsqu’il ferme une usine. C’est pourquoi ces causes sont habituellement des causes à motifs mixtes. L’avocat général doit d’abord démontrer que la motivation antisyndicale a été un facteur qui a joué au moment de décider de fermer l’usine. Il incombe ensuite à l’employeur de montrer qu’il aurait tout de même pris la décision de fermer au moyen d’éléments de preuve portant sur les considérations liées aux affaires, à la comptabilité, à la commercialisation ou sur les autres considérations économiques qui ont motivé sa décision.

Normalement, le NLRB considère une ordonnance de rouvrir l’usine et de réembaucher les travailleurs comme la mesure de redressement appropriée dans le cas d’une fermeture d’usine pour des motifs antisyndicaux, à moins que l’employeur puisse prouver que la réouverture mettrait sa viabilité future en péril. Dans ces derniers cas, le redressement se limite habituellement au versement du salaire rétroactif. Le NLRB peut aussi ordonner à l’employeur d’offrir aux employés touchés un emploi dans un autre de ses établissements et de payer les frais de déménagement des travailleurs au nouvel endroit. Les décisions du NLRB font couramment l’objet d’un appel auprès des Cours fédérales. Bien qu’en général, celles-ci appliquent une doctrine de « retenue judiciaire » envers la compétence du NLRB sur les questions de relations de travail, certaines d’entre elles annulent ou modifient souvent les décisions de ce tribunal. Dans les causes de fermeture d’usines, certaines Cours fédérales utilisent comme critère le « fardeau indu » pour l’employeur plutôt que la viabilité de l’entreprise. En vertu de cette norme, les ordonnances du NLRB concernant la réouverture de l’usine sont parfois infirmées par la Cour fédérale qui examine la décision.

Préavis avant fermeture : En vertu du Worker Adjustment and Retraining Notification Act (WARN) de 1988, certaines entreprises sont tenues de prévenir les travailleurs 60 jours avant de procéder à un licenciement collectif ou à la fermeture d’une usine qui s’étendra sur plus de six mois et touchera au moins 50 travailleurs. Des exceptions s’appliquent, si l’entreprise : 1) cherche activement des capitaux ou des débouchés au moment où le préavis de 60 jours serait requis ; 2) a une possibilité réaliste de trouver le financement ou les débouchés qu’elle sollicite ; 3) est en mesure de montrer que les débouchés recherchés lui permettraient d’éviter la fermeture ou de la retarder ; 4) croit honnêtement que la signification du préavis pourrait l’empêcher d’obtenir les capitaux ou de trouver les débouchés nécessaires. Ce qui est fort vaste.

Outre le WARN Act, loi fédérale, de nombreux États ont édicté des dispositions législatives concernant les préavis. Les exigences varient : certaines excèdent l’exigence de 60 jours que prévoit le WARN Act, et d’autres offrent de meilleures conditions à d’autres égards que celles que prévoit la loi fédérale.