Note synthèse

Durée du travail. Selon le dernier relevé disponible de Statistique Canada, le temps de travail hebdomadaire moyen des salariés québécois payés à l’heure était de 31,6 en 2000, soit égal au taux moyen canadien, mais en retrait par rapport au taux ontarien (32,3).

Le gouvernement québécois a modifié en décembre 2002, pour application à partir du premier mai 2003, ses normes concernant le temps de travail. Il fixe désormais à 50 heures/semaine le nombre d’heures maximales de travail (48 dans l’Union européenne), sauf exceptions.

Contrairement à la situation qui prévalait auparavant et qui a toujours cours aux États-Unis et presque partout au Canada (sauf en Ontario, au Manitoba et en Saskatchewan), le salarié québécois a le droit de refuser de faire du temps supplémentaire au delà de 4 heures par jour (donc de 12 heures consécutives de travail) ou de 10 heures par semaine au-delà de la semaine régulière fixée à 40 heures (donc 50 heures). Des exceptions s’appliquent.

Congés de maternité. Les salariées canadiennes couvertes par le régime fédéral d’assurance-emploi, ont droit à un congé de 15 à 50 semaines, rémunéré à 55% du salaire à concurrence d’un plafond hebdomadaire de 413 dollars canadiens, si elles ont cotisé pendant la période minimale requise. Des efforts du gouvernement québécois, en cours depuis 1997, pour se retirer avec compensation de ce régime afin d’en offrir un plus avantageux (voir tableau), notamment pour les travailleurs autonomes, ont fait l’objet d’une entente de principe avec le gouvernement canadien au printemps 2004. L’entente finale a été signée le 1er mars 2005, ce qui permettrait aux nouvelles modalités d’être en vigueur à partir du 1er janvier 2006.

Le nouveau Régime québécois d’assurance parentale (RQAP) plus généreux et ne prévoit aucun délai de carence avant le début du versement des prestations. Plusieurs options sont disponibles quant à la durée du congé pour les prestations de maternité, les prestations parentales et les prestations d’adoption. Le RQAP est plus accessible ; il ne requiert aucun nombre d’heures de travail minimal. Il faut être salarié ou travailleur autonome (ces travailleurs ne sont pas admissibles au régime fédéral), assujetti à la cotisation et dont le revenu assurable est d’au moins 2000 $. L’importante nouveauté de ce RQAP est la prestation de paternité accompagnée d’un congé de 3 à 5 semaines.

En termes de droit à un congé de maternité et parental non-rémunéré, la loi québécoise des normes du travail présente la couverture la plus généreuse en Amérique du Nord : 18 semaines de congé de maternité et 52 semaines de congé parental, avec maintien des régimes d’assurance collective et de retraite et l’assurance de la réintégration du salarié à son poste habituel, avec les mêmes avantages, lors de son retour.

En termes de congés annuel, le Québec est en phase avec la pratique canadienne, offrant un plancher de deux semaines annuelles après un an de service (une troisième sans solde est possible), et trois semaines après 5 ans. Seule la Saskatchewan offre mieux (3 semaines après 1 an, 4 après 10 ans), l’Ontario s’en tenant à 2 semaines. La législation étasunienne n’impose aucun plancher aux employeurs, mais la pratique est de deux semaines.

La question des congés et de la conciliation travail/famille fut un des thèmes centraux de la campagne électorale qui a eu lieu au Québec au printemps 2003. Le Parti québécois, défait, avait promis d’adopter rapidement une loi permettant aux parents d’enfants de moins de 12 ans qui le désirent de travailler quatre jours par semaine tout en gardant leurs avantages sociaux. Le chef du Parti libéral, élu, s’était engagé en fin de campagne électorale à envisager toutes les hypothèses de conciliation travail/famille, y compris celle de la semaine de quatre jours, mais "sans précipitation". Une consultation a eu lieu à l’automne afin de recueillir les suggestions, entre autres, des parents, des travailleurs, des représentants patronaux et syndicaux. Le gouvernement annonce par le fait même qu’il s’apprête à élaborer une politique familiale québécoise.

Travail atypique. L’appellation « travail atypique » regroupe tous les emplois qui ne rentrent pas dans le schéma classique du salarié permanent engagé directement par une compagnie. Il s’agit des télétravailleurs, des travailleurs à temps partiel, des travailleurs autonomes, temporaires ou encore intérimaires, etc. Ces différentes formes d’emplois se sont répandues durant les vingt-cinq dernières années dans l’ensemble des pays industrialisés. En 2001, au Québec, 36,4% des actifs occupaient un travail atypique pour 16,7% en 1976, selon Statistiques Canada.

Travail atypique est cependant souvent synonyme d’insécurité économique. Dans son rapport publié en 2003, Jean Bernier démontre que « le travail atypique est une voie dorée vers la précarisation et la pauvreté ». Dans le Quotidien du 15 décembre 2004, Statistiques Canada le constate également : « Cette étude suscite des préoccupations car les travailleurs atypiques ont tendance à être peu rémunérés et sont plus susceptibles de vivre dans des familles à bas revenu. Ils risquent aussi beaucoup plus de faire face au chômage et de ne pas jouir d’autant d’avantages sociaux que les travailleurs typiques. » Bien que ce nouveau type de relation de travail accorde aux employeurs et aux employés une plus grande flexibilité dans la gestion de leur temps, il donne tout de même lieu à des problèmes sociaux graves. Les lois du travail classique semblent ne pas s’adapter à ces nouvelles formes :

« L ’examen des principales lois québécoises du travail pertinentes confirme que c’est effectivement le statut de salarié au sens classique du terme qui donne accès aux protections qu’elles procurent, alors qu’un statut autre confine soit à l’exclusion, soit à un accès à des conditions moins avantageuses, d’où tout le problème de qualifier ceux qui se retrouvent dans une sorte de zone grise parce qu’ils ne sont ni tout à fait « salariés » classiques ni tout à fait « indépendants » ou « entrepreneurs ».

Du point de vue du niveau de protection dont peuvent bénéficier les divers types de « salariés », l’examen du droit en vigueur conduit à deux grandes constatations. D’abord, les lois québécoises ne limitent en rien le droit des entreprises d’avoir recours à une main-d’oeuvre dite atypique. Toutes les formes de travail demeurent accessibles, pratiquement sans restriction aucune : travail à durée indéterminée, travail à temps partiel, salariés occasionnels ou sur appel. Aucune règle ne limite le recours à des salariés d’agence de placement temporaire. Le droit du travail québécois s’avère donc très peu contraignant et il laisse une très large place à la flexibilité. » (Rapport Bernier)

Il est important de noter qu’en 2003, selon les Données sociales 2005, 28,1% de ces travailleurs occupent un tel poste de manière non désirée contre 24,5% par choix. 47,4% acceptent l’emploi tout en vaquant à d’autres occupations.

Plus récemment, l’attention s’est tournée au Québec vers les agences de placement. Ces agences permettent aux entreprises de « louer » des employés de manière temporaire. Il semble cependant que de plus en plus, la « location » de personnel d’agence temporaire devienne permanente. Les avantages pour les entreprises sont concrets puisque entre autres, ce sont les agences qui prennent en charge les frais liés à la formation et au recrutement ainsi que ceux liés aux retraites, aux assurances collectives ou à l’assurance-emploi. Ce personnel d’agence est également payé de 20 à 40% de moins qu’un salarié permanent pour des tâches similaires.

Dans son rapport, Jean Bernier conclue par 4 recommandations claires : Une plus grande accessibilité aux lois du travail, la suppression des disparités de traitement en fonction du statut d’emploi, la protection sociale des salariés d’agence, la protection sociale des travailleurs autonomes.